Las empresas liquidan un tercio de los planes de pensiones de sus trabajadores

MADRID Guardar

El ahorro para la jubilación a través de planes de pensiones de empresa semiobligatorios son el pilar fundamental de algunos de los sistemas de previsión más sólidos del mundo como el holandés, el danés y el sueco y su implantación sobrevuela desde hace tiempo el Pacto de Toledo. Sin embargo, la última crisis llevó a muchas compañías españolas a hacer ajustes laborales no solo con bajadas de sueldo y despidos, sino también con recortes en la previsión social de sus empleados. Según la Asociación de Instituciones de Inversión Colectiva y Fondos de Pensiones (Inverco), desde 2008 y hasta el pasado mes de septiembre se han cerrado 649 planes de empleo, de forma que quedan un 33,8% menos, 1.286 fondos que en algunos casos aglutinan a varias empresas.

Ese ajuste ha provocado de forma paralela una reducción del número de empleados que cuenta con un plan de pensiones en el ámbito de su empresa. En 2011 estos fondos llegaron a sumar 2,179 millones de partícipes, pero año a año esa cifra ha bajado y ahora se sitúa en 1,973 millones de empleados, 206.000 o un 9,5% menos. Esto supone que solo el 10% de los 19,18 millones afiliados a la Seguridad Social, o uno de cada diez trabajadores, está ahorrando de cara a su retiro por esta vía.

Menos aportaciones

Junto a esa liquidación de planes, otras empresas han ajustado costes reduciendo o congelando las aportaciones a los planes de sus empleados, al igual que hizo el Gobierno en 2011 cuando suspendió los ingresos a los planes de los funcionarios para cuadrar las cuentas públicas. A eso se añade que los trabajadores apenas hacen aportaciones voluntarias: las últimas estadísticas de la Dirección General de Seguros y Fondos de Pensiones, con datos de 2017, reflejan que un total de 1,343 millones de partícipes de planes de pensiones empleo, el 66% del total, no hace ningún ingreso en su fondo.

Esa escasa penetración de los planes promovidos por las empresas para sus plantillas contrasta con las necesidades de un sistema público de pensiones que arrastra un déficit de más de 17.000 millones de euros, cuya sostenibilidad está cada vez más en entredicho. Ante esa debilidad, no solo la industria financiera, sino también organismos como la OCDE reclaman a España desarrollar de una vez por todas la previsión social complementaria a través de planes de pensiones de empresa.

Según un informe de KPMG, solo el 27,5% de las compañías del país cuentan con un plan privado para sus trabajadores. Además, en España los principales promotores de estos fondos son, junto con la Administración pública, grandes compañías como bancos, eléctricas y telecos: los que tienen más partícipes y un mayor patrimonio son los de Caixabank, BBVA, Telefónica, Endesa, Bankia, Iberdrola, la Administración del Estado y la Generalitat de Cataluña.

Negociación colectiva

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A finales del año pasado, la comisión del Pacto de Toledo en el Congreso, antes de cerrar sin acordar ni una sola medida, abrió la puerta a extender a toda España el modelo vasco de las Entidades de Previsión Social Voluntaria (EPSV), similar a los planes de empleo. Y el Gobierno de Pedro Sánchez contempla en su llamada agenda del cambio «desarrollar la previsión social en las empresas con sistemas de pensiones complementarias acordados entre empresarios y trabajadores». Eso sí, y aunque así los contemplan los Presupuestos de 2018, ahora en vigor, ni siquiera se han reactivado las aportaciones a los funcionarios.

La propuesta en la que insiste desde hace años el sector privado es en la creación de un sistema de planes cuasiobligatorios, al igual que en países como Reino Unido y Holanda, que obligan a las empresas a adscribir a sus trabajadores a un plan. Posteriormente, es el propio empleado el que decide voluntariamente si hace contribuciones o no a ese fondo. Ese plan se nutriría con la aportación mensual de una cuantía por parte de la compañía, el empleado aportaría una parte de su salario y cabe incluso la posibilidad de que, como sucede en otros países, también el Estado aporte.

Los partidarios de este modelo defienden que es una fórmula por la que los empleados ahorran en su plan de forma automática y que no daña el empleo. Según recuerda la industria financiera, ha permitido que en Reino Unido, que lo estableció hace siete años, 9,5 millones de trabajadores, tres de cada diez, cuenten ya con un plan de empleo y solo el 7% de los adscritos se han dado de baja, prueba de su éxito.

Más rentabilidad

El gran beneficio para los trabajadores, además de ese ahorro automático, son unas comisiones mucho más reducidas que las de los planes individuales, pese a que estos las tienen limitadas por ley. Esto se traduce al final en una rentabilidad mayor. Así, y según cifras de Inverco, los actuales planes de empleo registraron en un año una rentabilidad media del 3,98%, frente al 2,22% conseguido por los planes privados. Esa diferencia se mantiene con el paso del tiempo: a diez años los fondos de empleo alcanzan un 3,98%, y los individuales un 2,76%; a 20 años los de empresa rentan un 2,89%, frente al 2,06% del resto; y en 25 años un 4,48%, cuando la rentabilidad de los planes privados es del 3,30%.

En esa situación los planes de empleo encadenen ya ocho años con prestaciones más altas que las aportaciones que recibe. Solo su revalorización ha permitido elevar el patrimonio del sistema y que sume 35.539 millones, lo que arroja poco más de 18.000 euros por partícipe.

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