Así se hace una auditoría de brecha salarial | Economía

La brecha salarial de género se ha colado en la agenda de las empresas. Es una de las mayores preocupaciones mundiales en el ámbito socio-laboral, según recoge el libro Brecha de género: diagnóstico, prevención y tutela (Francis Lefebre), recién editado por Baker McKenzie, donde se repasan las últimas normativas internacionales dirigidas a perseguirla. No es para menos, porque solo en España la distancia que separa el sueldo de las mujeres y los hombres es bastante acusada; del 22,34% según el INE.

Para tratar de cerrarla, las empresas están obligadas a hacer un registro de los valores salariales medios, los complementos y las retribuciones variables por sexos y categorías, grupos profesionales o puestos de trabajo de igual valor, de acuerdo a la normativa aprobada el pasado marzo por el Gobierno. Un acicate que está haciendo reaccionar a las corporaciones.

Algunas grandes compañías ya realizan esta auditoría salarial, en general las convencidas de acabar con la discriminación. Estas no se conforman con los promedios retributivos, ya que las mujeres trabajan menos horas por ocuparse de los cuidados familiares, en sectores peor pagados y están menos representadas en la dirección, lo que arroja las mayores diferencias en los pagos que reciben (además, suelen recibir menos complementos salariales). Lo que hacen es escarbar en los datos, estudian la distribución de las plantillas por perfiles, por niveles dentro de la misma categoría, horarios, experiencia, antigüedad, situación familiar, estudios… y sopesan esas métricas con la compensación fija y variable para obtener lo que se llama brecha salarial ajustada. Cuando criban los datos, las empresas presentan mejor cara, explica Susana Marcos, socia directora de la consultora de recursos humanos PeopleMatters. Entonces la desigualdad baja al 12% o 15%. La brecha se estrecha si comparas peras con peras, resume.

En Telefónica, por ejemplo, las mujeres cobran de media un 21% menos que los hombres en el mundo y un 15% en el caso de España, donde la brecha ajustada que declara es solo del 3,6%. BBVA pasa de superar el 25% al 7,7%.

Baker McKenzie no se explica estas diferencias tan abultadas entre los promedios y las métricas corregidas de las grandes corporaciones. “No salen las cuentas. Algo está fallando y no somos capaces de verlo”, aprecia Fermín Guardiola, socio del bufete. Como el resto de los asesores, nota un claro incremento de la demanda de auditorías de brecha salarial por el mandato legal. El problema es que el desarrollo regulatorio sobre cómo tienen que realizar ese diagnóstico las empresas no ha llegado todavía, continúa. Y la mayoría, coinciden ambas firmas, hacen el mínimo para cumplir la norma, que a partir de ahora obligará a dar explicaciones a las compañías de más de 50 trabajadores con desequilibrios superiores al 25%. Y no solo a la Administración, también a sus trabajadores, cuyos representantes podrán acceder a los registros salariales cada año.

Cribar datos

Para despejar las dudas sobre cómo abordar una evaluación rigurosa, Carlos de la Torre, of counsel de Baker McKenzie se centra en cuatro pasos. Primero, se debe captar la información de las estadísticas de salarios, beneficios sociales, retribución variable, etc, y segmentarla por empresas y grupos. Después identificar a mujeres y hombres por roles, puestos… para descubrir en un tercer paso las causas de la discriminación y, por último, diseñar un plan de acción para corregir las desigualdades; introducir cambios en su política de compensación, medidas reparadoras y programas de formación. “Si las empresas se lo toman en serio, además del diagnóstico ven las causas y actúan sobre ellas”, indica Susana Marcos; por ejemplo, contratar por menos sueldo que un hombre a una mujer.

Hay planes de acción que enfatizan en la selección del personal (con currículos ciegos, eliminando sesgos de género con inteligencia artificial, ofreciendo las vacantes solo a mujeres). “El proceso está muy sesgado. Pero también el sistema de evaluación, que se realiza sobre criterios masculinos como la capacidad de mando, saber negociar, la disponibilidad… que da peores resultados a la hora de ascender o percibir complementos personales y retribución variable a las mujeres”, agrega. Una auditoría de brecha salarial para una empresa grande cuesta entre 12.000 y 25.000 euros.

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